目標管理

マネージャーには上から下まで、明確な目標が必要である。目標がなければ混乱する。
目標は自らの率いる部門があげるべき成果をあきらかにしなければならない。
他部門の目標達成の助けとなるべき貢献を明らかにしなければならない。
他部門に期待出来る貢献を明らかにしなければならない。

目標には始めからチームの目標を組み込んでおかなければならない。それらの目標は常に組織全体の目標から引き出したものでなければならない。企業全体の目標と各部門の目標に基づいた目標を必要とする。

目標は短期的視点と長期的視点から規定しなければならない。有形の経済的な目標のみならず、無形の目標、すなわちマネージャーの組織化を育成、部下の仕事ぶりと態度、社会に対する責任についての目標を含まなければならない。

目標による管理

目標の設定
目標達成の指揮
結果の測定

の３段階で展開します。まずマネージャーが目標と方針を示し、部下は自らの責任において自己目標を設定し、上司との話し合いのうえで決定し、自由裁量（ガイドラインは厳守）と上司の助言、援助のもとで目標を達成し、月末には上司、部下の双方で評価していく。

自己管理

目標管理の最大の利点は、自らの仕事ぶりをマネジメントできるようになることである。

自己管理は強い動機づけをもたらす。適当にこなすのではなく、最善を尽くす願望を起こさせる。目標管理はたとえマネジメント全体の方向づけを図り、活動の統一性を実現するうえで必要ないとしても、自己管理を可能とするうえで必要とされる。

自らの仕事ぶりを管理するには自らの目標を知っているだけでは十分ではない。目標に照らして自らの仕事ぶりと成果を評価測定できなければならない。それらの情報を手にすることは不可欠である。しかも必要な措置が取れるよう、それらの情報を早く手にしなければならない。それらの情報は上司に伝えるためではなく、自己管理の為の道具として使う。

自己管理による目標管理は、人間というものが責任、貢献、成果を欲する存在であると前提する。この自己管理による目標管理はスローガン、手法、方針に終わってはならない。原則としなければならない。

焦点

組織の焦点は、成果に合わさなければならない。
組織の焦点は、問題ではなく機会に合わせなければならない。
組織はよくことなかれ主義の誘惑にさらされる。

だが組織の健全さとは、高度の基準の要求である。目標管理が必要とされるのも、高度の基準が必要だからである。

目標を設定

目標は難しいものにしなければならない。背伸びをさせるものでなければならない。一般的な間違いは、目標を既成概念で設定し、優れたものでも成長出来なくすることである。

成長について

少ししか求めなければ成長しない。多くを求めるならば、何も達成しない者と同じ努力で巨人に成長する。

目標

目標は絶対のものではない。「方向づけである」。拘束ではなく、「献身」である。
未来を決めるものではない。未来をつくるべく資源を動員するための道具である。
目標とは使命を実現するための公約であり、成果を評価するための基準である。抽象的であってはならない。
目標とは行動のためのもの。仕事と成果にとって、基準となり、動機づけとなるもの。
目標は、資源と行動を集中させるもの。事業活動から重要なものを区別し、人、物、金という主たる資源の集中を可能にするもの。
目標は１つではなく、複数たるべきもの。マネジメントとは、多様なニーズをバランスさせること。
目標は事業の成否に関わる領域すべてについて必要なもの。

目標設定に必要なバランス

利益とのバランス。
近い将来と遠い将来との間のバランス。

優先順位が必要

あらゆることを少しずつ進めることは最悪。集中して成果を上げる。

目標設定をするのは、知識ではなく行動のため

組織のエネルギーと資源を正しい成果に集中すること。検討の結果、具体的な目標、期限、計画であり、具体的な仕事の割り当て。目標は実行に移さなければ夢にすぎない。